In Luxemburg ist der wichtigste Rechtsrahmen für Lohn und Leistungen, Arbeitszeit und Vertretung gesetzlich festgelegt, aber ein wichtiges Ziel des Branchentarifvertrags besteht darin, den Sozialpartnern zu helfen, gegen unlauteren Wettbewerb aufgrund schlechter oder rechtswidriger Arbeitsbedingungen vorzugehen. Die Vereinbarung wird somit für alle TAW-Unternehmen durch nationales Dekret für rechts- und allgemeinverbindlich erklärt. Die Vereinbarung wird zwischen der Union Luxembourgeoise des Entreprises de Travail Intérimaire (ULEDI) für die Arbeitgeber und den Gewerkschaften Onofhängege Gewerkschaftsbond L`tzebuerg (OGB-L) und L`tzebuerger Chr-schtleche Gewerkschaftsbond (LCGB) unterzeichnet. Die letzte Vereinbarung wurde 2007 zur Änderung verschiedener Bestimmungen des Tarifvertrags von 1998 getroffen. Insbesondere wurden Anomalien im Bereich der Urlaubsansprüche angesprochen, neue Vorschriften für Überstunden und Gesundheit und Sicherheit eingeführt und die Einrichtung eines Ausbildungsfonds für den TAW-Sektor vorgesehen. In ähnlicher Weise ist das Gesetz das wichtigste Regulierungsmittel in Spanien, aber Tarifverträge auf Sektorebene spielen auch eine wichtige Rolle bei der Festlegung von Mindestbedingungen für die Beschäftigung von Leiharbeitnehmern. Seit der Legalisierung des TAW im Jahr 1994 gab es fünf solcher Abkommen. Das vierte Abkommen wurde 2004 unterzeichnet und galt für drei Jahre. Unterzeichner waren die drei Arbeitgeberverbände sowie der Gewerkschaftsbund der Arbeitnehmerkommissionen (Comisiones Obreras, CC. OO) und der Allgemeinen Arbeitervereinigung (Union General de Trabajadores, UGT). Neben der Lohn- und Arbeitszeit für Leiharbeitnehmer wurden unter anderem die Gewerkschaften verpflichtet, keine Klauseln zu verfolgen, die die Verwendung von TAW in anderen sektoralen Vereinbarungen behindern könnten (ES0405108F). Dies wurde im fünften und aktuellen Abkommen, das 2007 unterzeichnet wurde, bekräftigt. Anmerkung: Die sektorübergreifende Ebene des Vereinigten Königreichs bezieht sich auf eine einzige Vereinbarung zwischen dem CBI und dem TUC und nicht auf Tarifverhandlungen als solche.

Ein befristeter Vertrag wird zu einem unbefristeten Vertrag, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit nach Ablauf der Laufzeit fortsetzt. Daher muss der Arbeitgeber die Verfahren im Gesetz über die Anforderungen befolgen, einschließlich der Benachrichtigung spätestens 3 Tage vor dem Tag der Kündigung und schriftlichen Aufzeichnungen im Zusammenhang mit der Kündigung eines Arbeitsvertrags (siehe Formalverfahren bei Kündigung). Für eine Reihe von Fällen wurde ein spezieller Mechanismus zur Berechnung des Durchschnittsgehalts eingeführt, z. B. Jahresurlaub (Urlaub), Zahlungen für die Dauer unfreiwilliger Ausfallzeiten infolge rechtswidriger Entlassungen usw. Es sei darauf hingewiesen, dass das Durchschnittsgehalt für die Dauer der erzwungenen Ausfallzeit nicht um die Von anderen Arbeitgeber erhaltenen Lohnbeträge (unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer am Tag der Entlassung dafür gearbeitet hat) und die gesetzlichen Leistungen für Krankheit, die dem Arbeitnehmer innerhalb der Erzwungenen Ausfallzeit gezahlt werden, sowie durch die Höhe der Arbeitslosenunterstützung verringert werden kann.